Từ tư duy cá nhân đến năng lực của cả tổ chức
Khái niệm Growth Mindset (tư duy phát triển) được Giáo sư tâm lý học Carol Dweck (Đại học Stanford) giới thiệu trong cuốn Mindset: The New Psychology of Success. Theo bà, mỗi người thường có xu hướng mang một trong hai kiểu tư duy.
Người có Fixed Mindset (tư duy cố định) cho rằng năng lực là yếu tố bẩm sinh và ít có thể thay đổi. Họ thường e ngại thử thách, sợ thất bại và dễ từ bỏ khi gặp khó khăn.
Ngược lại, người sở hữu Growth Mindset tin rằng năng lực có thể được bồi đắp thông qua học tập, trải nghiệm và sự kiên trì. Với họ, khó khăn không phải rào cản mà là cơ hội để học hỏi, còn sai sót không phải thất bại mà là bài học để tiến bộ.
Ban đầu được nghiên cứu trong lĩnh vực giáo dục, Growth Mindset nhanh chóng chứng minh giá trị trong quản trị doanh nghiệp. Nhiều nghiên cứu của Đại học Stanford và Harvard chỉ ra rằng những tổ chức xây dựng được văn hóa học hỏi sẽ có khả năng thích ứng nhanh hơn trước thay đổi, thúc đẩy đổi mới sáng tạo, phát triển nhân tài và nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên.
Điểm khác biệt của những tổ chức này là họ không đánh giá con người chỉ dựa trên năng lực hiện tại, mà quan tâm nhiều hơn đến tiềm năng phát triển trong tương lai. Thay vì đặt câu hỏi “Ai là người giỏi nhất?”, họ đặt câu hỏi “Làm thế nào để mỗi người đều có thể phát triển tốt hơn?”.
Điều đó cũng làm thay đổi cách doanh nghiệp tuyển dụng, đào tạo và quản trị nhân sự. Người lãnh đạo không chỉ giao việc mà còn đóng vai trò huấn luyện, truyền cảm hứng và tạo điều kiện để nhân viên phát triển. Phản hồi được xem là công cụ giúp nâng cao năng lực thay vì chỉ để đánh giá, còn những thử nghiệm chưa thành công được nhìn nhận như cơ hội tích lũy kinh nghiệm.
Microsoft và cuộc chuyển mình bắt đầu từ văn hóa học hỏi
Một trong những minh chứng rõ nét nhất cho sức mạnh của Growth Mindset là Microsoft.
Năm 2014, khi Satya Nadella đảm nhận vị trí CEO, Microsoft vẫn là một tập đoàn công nghệ lớn nhưng đang dần mất đi lợi thế cạnh tranh. Văn hóa nội bộ nặng về thành tích cá nhân, thiếu sự hợp tác và tâm lý ngại thay đổi khiến tốc độ đổi mới của doanh nghiệp chậm lại.
Thay vì bắt đầu bằng việc phát triển một sản phẩm mới, Satya Nadella lựa chọn thay đổi văn hóa doanh nghiệp. Ông nhiều lần nhấn mạnh rằng Microsoft cần chuyển từ tư duy “know-it-all” (biết tất cả) sang “learn-it-all” (không ngừng học hỏi).
Để hiện thực hóa điều đó, Microsoft thay đổi hệ thống đánh giá nhân sự, khuyến khích tinh thần hợp tác thay vì cạnh tranh nội bộ; đào tạo đội ngũ quản lý theo hướng huấn luyện thay vì kiểm soát; đồng thời xây dựng môi trường nơi nhân viên được khuyến khích thử nghiệm, chia sẻ ý tưởng và học hỏi từ những trải nghiệm thực tế.
Sự thay đổi về văn hóa đã tạo nền tảng cho những bước phát triển mạnh mẽ sau đó với Azure, Microsoft Teams, Office 365 và hàng loạt sản phẩm ứng dụng trí tuệ nhân tạo. Microsoft không chỉ lấy lại vị thế dẫn đầu mà còn trở thành hình mẫu về xây dựng tổ chức học hỏi trong kỷ nguyên số.
Đó cũng là lý do nhiều tập đoàn như Google, Amazon, Salesforce hay Unilever đều xem Growth Mindset là một phần trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
Vietnam Airlines: Chuyển đổi số bắt đầu từ sự thay đổi của mỗi con người
Đối với Vietnam Airlines, chuyển đổi số không chỉ là ứng dụng công nghệ mới vào hoạt động khai thác hay dịch vụ khách hàng. Để công nghệ phát huy hiệu quả, điều quan trọng là mỗi cán bộ, nhân viên phải sẵn sàng thay đổi tư duy, liên tục học hỏi và thích ứng với những yêu cầu mới.
Những năm gần đây, Hãng đã triển khai nhiều chương trình đào tạo, nâng cao năng lực số và thúc đẩy văn hóa học tập trong toàn hệ thống. Song song với việc đưa các nền tảng số như VNA AI, VNA Discovery và nhiều ứng dụng quản trị vào thực tiễn, Vietnam Airlines cũng khuyến khích cán bộ, nhân viên chủ động đề xuất sáng kiến, cải tiến quy trình, chia sẻ kinh nghiệm và học hỏi lẫn nhau.
Tinh thần ấy không chỉ giúp mỗi cá nhân nâng cao năng lực chuyên môn mà còn tạo nên một môi trường làm việc cởi mở, nơi những ý tưởng mới được lắng nghe, những phản hồi được tiếp nhận tích cực và những thay đổi được xem là động lực để phát triển.
Trong ngành hàng không – lĩnh vực đòi hỏi tiêu chuẩn an toàn, chất lượng và tính chính xác rất cao – khả năng học hỏi liên tục càng trở nên quan trọng. Từ đội ngũ phi công, kỹ sư, tiếp viên đến cán bộ khai thác, kỹ thuật hay khối văn phòng, mỗi người đều phải thường xuyên cập nhật kiến thức, công nghệ và quy trình mới để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như kỳ vọng của khách hàng.
Đó cũng là nền tảng để Vietnam Airlines nâng cao chất lượng dịch vụ, tối ưu hiệu quả vận hành và tăng cường khả năng thích ứng trước những biến động của thị trường.
Học hỏi liên tục để phát triển bền vững
Trong bối cảnh ngành hàng không đang bước vào giai đoạn cạnh tranh bằng công nghệ, dữ liệu và trải nghiệm khách hàng, lợi thế của doanh nghiệp không chỉ đến từ đội tàu bay hiện đại hay hệ thống công nghệ tiên tiến, mà còn nằm ở khả năng học hỏi và đổi mới của đội ngũ.
Growth Mindset vì thế không đơn thuần là một khái niệm về phát triển cá nhân, mà là tư duy giúp tổ chức không ngừng làm mới chính mình.
Khi mỗi cán bộ, nhân viên luôn sẵn sàng học hỏi, chủ động tiếp cận cái mới, coi phản hồi là cơ hội để hoàn thiện và xem đổi mới là trách nhiệm của chính mình, Vietnam Airlines sẽ xây dựng được một tổ chức có khả năng thích ứng cao, liên tục đổi mới và phát triển bền vững.
Đó cũng chính là nền tảng để Hãng hiện thực hóa mục tiêu trở thành hãng hàng không số hàng đầu khu vực châu Á – Thái Bình Dương, nơi công nghệ, dữ liệu và con người cùng tạo nên lợi thế cạnh tranh trong tương lai.
