Tư duy phát triển: từ khái niệm giáo dục đến năng lực tổ chức
Growth mindset (tư duy phát triển) được giáo sư tâm lý Carol Dweck – Đại học Stanford phát triển và định hình rõ nét trong công trình nghiên cứu kinh điển Mindset: The New Psychology of Success. Theo bà, có sự phân biệt rõ ràng giữa hai tư duy: fixed mindset (tư duy cố định) coi năng lực là bẩm sinh và không thể thay đổi nhiều, và tư duy phát triển coi năng lực có thể được phát triển thông qua nỗ lực, học tập và trải nghiệm. Người có tư duy phát triển luôn nỗ lực và kiên trì học hỏi để mở rộng năng lực và trí tuệ còn ngược lại, người mang tư duy cố định thường sợ sai sót và thiếu khả năng học hỏi khi gặp khó khăn.
Dù xuất phát từ lĩnh vực giáo dục, tư duy phát triển nhanh chóng chứng minh giá trị chiến lược trong bối cảnh quản trị tổ chức hiện đại. Các nghiên cứu sau này của Dweck cùng nhóm nghiên cứu tại Stanford và Harvard đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức dựa trên tư duy phát triển giúp doanh nghiệp tăng cường khả năng đổi mới, phát hiện và phát triển tài năng tiềm ẩn, đồng thời tăng mức độ gắn kết của nhân viên. Trong môi trường ấy, cá nhân không bị đánh giá bởi năng lực hiện hữu, mà được khuyến khích phát triển dựa trên tiềm năng, sự tiến bộ và khả năng vượt giới hạn bản thân.
Tổ chức áp dụng tư duy phát triển thường không bó hẹp trong khuôn mẫu “ai giỏi – ai không”, mà đặt niềm tin vào khả năng tiến bộ của mọi cá nhân. Điều này dẫn đến những thay đổi trong công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và ghi nhận trong tổ chức. Lãnh đạo không còn là người ra mệnh lệnh, mà trở thành người khơi mở, hướng dẫn, huấn luyện. Những vấp váp, sai sót không bị đánh giá như điểm yếu, mà trở thành bài học kinh nghiệm quý báu. Phản hồi không phải để phán xét, mà để nâng cấp năng lực. Trong môi trường đó, học hỏi trở thành bản năng và đổi mới trở thành kết quả tất yếu.
Với sự thay đổi của khoa học công nghệ, tư duy phát triển ngày càng được nhìn nhận như một phương pháp chiến lược. Trong bài viết How Microsoft Uses a Growth Mindset to Develop Leaders trên Harvard Business Review (2016), Carol Dweck và Kathleen Hogan – Giám đốc nhân sự Microsoft khẳng định rằng: muốn tổ chức phát triển, trước tiên phải thay đổi cách nhìn về con người. Lãnh đạo phải từ bỏ tư duy tuyển chọn người “giỏi sẵn”, thay vào đó là tư duy “phát triển người có tiềm năng”, khuyến khích học hỏi từ thách thức, và xây dựng một hệ sinh thái nơi học tập không phải là nhiệm vụ, mà là thói quen nội tại. Chính vì vậy, hiện nay, các tập đoàn hàng đầu như Google, Unilever, Amazon, Salesforce… đã đưa growth mindset thành nền móng trong chiến lược nhân sự, từ đó tạo ra tổ chức học tập, đổi mới sáng tạo – lợi thế cạnh tranh không sao chép được.
Microsoft: từ tập đoàn trì trệ đến cỗ máy học hỏi toàn cầu
Năm 2014, Microsoft – gã khổng lồ công nghệ từng dẫn đầu một thời rơi vào khủng hoảng. Các sản phẩm trụ cột như Windows hay Office vẫn phổ biến, nhưng sức hút đổi mới dần phai nhạt, thị phần giảm sút, trong khi nội bộ vận hành nặng tính cạnh tranh và thiếu tinh thần hợp tác. Tập đoàn vẫn có nguồn lực tài chính và nhân tài nhưng đang dần đánh mất khả năng sáng tạo – điều tối quan trọng với một doanh nghiệp công nghệ. Trong bối cảnh đó, Satya Nadella được bổ nhiệm làm CEO. Khác với kỳ vọng về một chiến lược công nghệ rầm rộ, ông chọn bắt đầu từ văn hóa. Satya Nadella tin rằng điều Microsoft cần nhất không phải là thêm sản phẩm mới, mà là một văn hóa học hỏi và làm mới chính mình, với trọng tâm là tư duy phát triển – growth mindset. Satya Nadella cho rằng: “Khoảnh khắc chúng ta ngừng học hỏi, cũng là lúc chúng ta đánh mất cơ hội tiến xa hơn.”
Để hiện thực hóa tầm nhìn này, Microsoft đã loại bỏ cơ chế xếp hạng nhân viên cũ và thiết kế lại toàn bộ hệ thống đánh giá hiệu suất nhằm khuyến khích sự hợp tác, nỗ lực thay vì chỉ tập trung vào kết quả ngắn hạn. Đội ngũ lãnh đạo được đào tạo để chuyển đổi vai trò từ kiểm soát sang huấn luyện, đồng thời biến phản hồi thành một phần tất yếu trong công việc. Đặc biệt, doanh nghiệp cởi mở hơn với các sai sót mang tính thử nghiệm nếu chúng mang lại bài học kinh nghiệm giá trị.
Sự chuyển dịch văn hóa này đã tạo nền tảng cho sự phục hưng mạnh mẽ của Microsoft. Doanh nghiệp liên tiếp gặt hái thành công lớn với nền tảng điện toán đám mây Azure, mô hình dịch vụ phần mềm Office 365, các khoản đầu tư chiến lược vào trí tuệ nhân tạo (AI) và ứng dụng cộng tác số Teams. Từ một ông lớn chậm chạp, Microsoft trở lại đỉnh cao công nghệ với tốc độ và sự linh hoạt vượt trội. Sự lột xác của Microsoft đã trở thành hình mẫu quản trị hiện đại, truyền cảm hứng cho nhiều tập đoàn lớn như Unilever, Google hay Amazon trong việc xây dựng môi trường an toàn tâm lý và duy trì năng lực học hỏi liên tục để đổi mới sáng tạo trong kỷ nguyên số.
Với định hướng trở thành hãng hàng không số hàng đầu khu vực châu Á – Thái Bình Dương, Vietnam Airlines đã xác định rõ ba trụ cột: công nghệ số, dữ liệu số và văn hóa số. Nếu ví công nghệ là cánh tay, dữ liệu là trí tuệ, thì văn hóa chính là trái tim. Trong trái tim ấy, tư duy phát triển như một “hệ miễn dịch” bảo vệ tổ chức trước nguy cơ trì trệ, đồng thời nuôi dưỡng sức sống đổi mới. Khi mỗi CBNV tin rằng mình có thể “learn – unlearn – relearn” để ngày hôm nay tốt hơn ngày hôm qua, thì Vietnam Airlines không chỉ chuyển đổi thành công mà sẽ vươn lên dẫn đầu bằng chính năng lực học hỏi tập thể.
Tài liệu tham khảo
- Carol S. Dweck (2006) – Mindset: The New Psychology of Success.
- Carol S. Dweck & Kathleen Hogan (2016) – How Microsoft Uses a Growth Mindset to Develop Leaders, Harvard Business Review.
- Herminia Ibarra & Aneeta Rattan (2016) – Case Study: Satya Nadella at Microsoft: Instilling a Growth Mindset, London Business School.
- Satya Nadella (2017) – Hit Refresh: The Quest to Rediscover Microsoft’s Soul and Imagine a Better Future for Everyone.
- McKinsey & Company (2021) – The State of Organizations: Growth Mindset as a Driver of Organizational Agility.
- Harvard Business Review (2014–2018) – Nhiều bài viết về đổi mới sáng tạo và tư duy phát triển trong tổ chức.
