Hội thảo đã được nghe Chuyên gia Lê Hà Mai Thảo, CEO New HR Solutions, nguyên Giám đốc quản trị nguồn nhân lực Tập đoàn TTC chia sẻ về bối cảnh kinh doanh, về công tác nguồn nhân lực hiện nay, vai trò của quản lý trong việc xây dựng hệ thống năng lực tổ chức, đánh giá, duy trì và phát triển.
Hội thảo tập trung vào 03 chuyên đề chính: Bối cảnh kinh doanh và công tác nhân sự hiện nay – Vai trò, nhiệm vụ và tiêu chuẩn nhà quản lý – Kiểm soát năng lực của đội ngũ để phát huy giá trị cho tổ chức”.
Mở đầu hội thảo, Giám đốc CNMT nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác quản lý trong chương trình nâng tầm dịch vụ và tiếp cận tư duy “nâng tầm” hiện nay. Trong đó cái tâm của nhà quản trị, nhà quản lý là yếu tố quyết định đến 70% trong việc duy trì, triển khai thực hiện mục tiêu của tổ chức, giúp tổ chức đi đúng định hướng TCT về tầm nhìn và giữ vững văn hóa doanh nghiệp.
Giám đốc CNMT – Bà Huỳnh Thị Tường Vân phát biểu tại Hội thảo và nhấn mạnh về tầm quan trọng của công tác quản lý. (Ảnh: CNMT).
Hội thảo không phải là buổi chia sẻ kiến thức hàn lâm, mà là dịp trao đổi học hỏi lẫn nhau giữa những người làm công tác quản lý trong việc đánh giá những tồn tại trong công tác cán bộ, nhân sự, môi trường cũng như niềm tin, sự say mê trong công việc, để từ đó chia sẻ các giải pháp mà các tổ chức khác đã làm qua phần trình bày của Chuyên gia Mai Thảo.
Sau hơn 4 tiếng hội thảo sôi nổi, thẳng thắn nhưng cũng đầy chân thành, các thành viên đã thực sự quan tâm và đúc kết những kiến thức, kỹ năng căn bản có thể vận dụng trong thời gian tới để nâng cao năng lực quản lý công việc và nhân sự. Đó là:
3 chữ C cho đào tạo, phát triển nhân tài
Lý thuyết nhân tài 3C của bậc thầy số 1 thế giới về quản trị nhân sự Dave Ulrich nêu ra ba yếu tố cốt lõi hội tụ ở nhân tài của một doanh nghiệp gồm: Năng lực (Competence), Cam kết (Commitment) và Cống hiến (Contribution). Nếu thiếu một trong ba yếu tố, nhân sự đó không được coi là nhân tài của doanh nghiệp.
Thứ nhất là quản trị năng lực
Doanh nghiệp nên xây dựng hệ thống với các tiêu chuẩn nhất định cho năng lực của từng cá nhân trong tổ chức. Năng lực của tổ chức là tổng hợp năng lực của các cá nhân. Giá trị cốt lõi của doanh nghiệp phải được đưa vào khung năng lực chung để áp dụng trong các hoạt động hàng ngày và đánh giá cá nhân thay vì chỉ “đóng khung treo tường”, trưng bày trên website doanh nghiệp.
Năng lực quản lý – được ưu tiên tập trung cho đội ngũ cán bộ quản lý, lãnh đạo trong công ty. Thực ra, những người ở vị trí thấp nhất cũng phải có năng lực quản lý, chẳng hạn như quản lý thời gian, công việc. Tuy nhiên khi xây khung năng lực, nhóm năng lực về quản lý dành cho toàn bộ nhân sự nên được đưa vào khung năng lực chung.
Năng lực chuyên môn – tập trung dành cho các ngành nghề, phòng ban khác nhau trong doanh nghiệp. Mỗi phòng ban khác nhau sẽ có khung năng lực chuyên môn khác nhau.
Thứ hai là quản trị cống hiến, đóng góp
“Hãy yêu thương đội ngũ quản lý cấp trung, tạo điều kiện để họ chủ động hơn trong công việc, để họ đóng góp nhiều hơn cho tổ chức, đảm bảo mục tiêu của công ty được hoàn thành”.
Thứ ba là quản trị cam kết
Có ba yếu tố cần lưu ý liên quan đến quản trị cam kết, đó chính là phải hiểu người lao động cam kết dựa trên cảm xúc, tính toán, hay các chuẩn mực đạo đức cá nhân.
Để quản trị sự cam kết của người lao động dựa trên cảm xúc, doanh nghiệp phải xây dựng văn hoá doanh nghiệp, xây dựng các giá trị chuẩn mực và các mục tiêu rõ ràng. Một ngôi nhà to và đẹp có thể thu hút ai đó bước chân vào nhưng sẽ không thể giữ chân họ ở lại nếu không có luồng không khí tạo cảm giác an tâm.
Doanh nghiệp chỉ tìm cách giữ chân người xứng đáng
Để quản trị sự cam kết dựa trên tính toán, doanh nghiệp phải xây dựng các hệ thống, cơ chế đo lường thành tích của người lao động, ghi nhận và xây dựng chế độ lương thưởng công bằng, hấp dẫn và cạnh tranh. Người lao động cam kết dựa trên sự tính toán thường mong muốn ở lại với doanh nghiệp vì họ tính được những mất mát, thua thiệt nếu lựa chọn ra đi.
Để quản trị cam kết dựa trên chuẩn mực đạo đức, doanh nghiệp cần tăng cường tác động, nhấn mạnh sự trung thành của người lao động. Cam kết dựa trên chuẩn mực thể hiện mong muốn của người lao động trong việc ở lại với doanh nghiệp như một nghĩa vụ mà người đó tự đặt ra, thường dựa trên sự biết ơn với doanh nghiệp.
Trong thời gian gần đây, đặc biệt là sau khi đại dịch Covid-19 bùng phát “thế giới VUCA” (biến động – Volatility, không chắc chắn – Uncertainty, phức tạp – Complexity và mơ hồ Ambiguity) đã trở thành một từ khoá được nhắc đến rất nhiều.
Để làm tốt công tác phát triển nhân tài nội bộ trong một thế giới đầy biến động, từ khoá VUCA nên được nhìn nhận theo một góc nhìn khác tích cực hơn.
Trong đó, V là tầm nhìn (Vision). Doanh nghiệp cần có tầm nhìn cụ thể về chiến lược hoạt động, vị thế trong tương lai cũng như tầm nhìn về công tác quản trị nhân sự trong tổ chức.
U là thấu hiểu (Understanding), hiểu rõ mình là ai, doanh nghiệp như thế nào, hiểu từng con người trong tổ chức thông qua cơ chế quản trị mục tiêu, năng lực và cam kết, từ đó lên chương trình hành động.
C là cam kết (Committment). Sự cam kết này không chỉ của người lao động mà của cả phía doanh nghiệp với việc xây dựng và bám sát thực hiện lộ trình nghề nghiệp dành cho người lao động.
A là hành động (Action), đã nói thì phải làm.
HRM chuyển thể thành “Happy Relationship Management”. (Ảnh: CNMT).
Điều đúc kết cuối cùng tại Hội thảo chính là trách nhiệm, cam kết của lãnh đạo các cấp đối với công tác quản lý là làm tốt 3 chữ Phát: “ Phát hiện- Phát triển – Phát huy” . Để làm tốt Phát hiện thì quản lý cần sâu sát, đánh giá công tâm, tìm ra được những cán bộ, nhân viên tốt xấu trong tổ chức. Phát triển đó chính là đầu ra của quá trình phát hiện, nhân viên tốt thì được đào tạo phát triển, đối với người yếu thì đào tạo nhắc lại hoặc bố trí công việc phù hợp. Còn Phát huy đó chính là nhân rộng và lan tỏa những cá nhân, cách làm tốt trong tổ chức để duy trì văn hóa, xây dựng đội ngũ kế thừa và thiết lập hệ thống vận hành hiệu quả. Có như thế thì 3 chữ HRM trong Human Resource manegment sẽ được chuyển thể “Happy Relationship Management”.
TTNB – MRO
