“Khoán lương” – Câu chuyện của kỹ sư máy bay

Tại sao phải “khoán lương”? Nhắc lại những ngày đầu xây dựng chiến lược Công ty, xác định xem VAECO đang đứng ở đâu trong ngành công nghiệp bảo dưỡng máy bay, nhìn sang các tổ chức bảo dưỡng trong khu vực và trên thế giới, mặt bằng năng suất lao động của họ luôn gấp 2-3 lần mình.

Ngoài công nghệ bảo dưỡng lõi không bằng thì trình độ kỹ năng, tay nghề của nhân lực kỹ thuật của ta đều không thua kém các bạn. Vậy vì sao năng suất lao động còn thấp, hiệu quả sản xuất kinh doanh chưa cao?

Tại sao cùng một dạng bảo dưỡng, bạn có thể hoàn thành trong khoảng thời gian chỉ bằng một nửa ta vẫn thường làm? Đó là câu hỏi mà Lãnh đạo Công ty luôn day dứt, tìm câu trả lời và giải pháp thực thi.

Các đoàn công tác đã được cử đi giám sát bảo dưỡng tại cơ sở của đối tác, với nhiệm vụ tìm ra sự khác biệt. Các báo cáo chỉ ra rằng, dù tốc độ không quá nhanh nhưng các công đoạn bảo dưỡng được thực hiện liên tục, đôi tay của nhân viên kỹ thuật luôn chạm vào máy bay, gần như không có thời gian chết.

Các cuộc hội thảo về đổi mới công tác quản lý, công tác kế hoạch (Six to one, six sigma, lean, Kaizen, liên doanh liên kết…), khoán lương được tổ chức một cách dân chủ, suốt từ Bắc vào Nam.

Phương thức trả lương theo công việc, sản phầm “khoán” bắt nguồn từ đâu? 

Nói chuyện về “khoán”, người Việt Nam ta đều liên tưởng ngay đến câu chuyện “Khoán hộ” của Bí thư Tỉnh ủy Kim Ngọc ở Vĩnh Phúc những năm 1966-1968 mà sau này được Trung ương Đảng, Bộ Chính trị nâng tầm, phát triển thành “Khoán 100”.

“Khoán 10” qua Chỉ thị 100-CT/TW về “Cải tiến công tác khoán, mở rộng khoán sản phẩm đến nhóm và người lao động trong hợp tác xã nông nghiệp” năm 1981 và Nghị quyết số 10-NQ/TW “Về đổi mới quản lý kinh tế trong nông nghiệp” năm 1988 với những thành tựu to lớn trong công cuộc phát triển kinh tế nói chung và đưa nước ta từ 1 nước thiếu lương thực thành nước xuất khẩu trên 1 triệu tấn gạo chỉ sau 1 năm thực hiện.

Ngoài cách trả lương theo phương thức khoán sản phẩm (theo khối lượng, chất lượng sản phẩm và thời gian hoàn thành) thì trả lương theo thời gian cũng được áp dụng phổ biến.

Bối cảnh VAECO

Ngoài mục tiêu tăng năng suất lao động để có thể cạnh tranh sòng phẳng trong thị trường bảo dưỡng tàu bay ở khu vực, giai đoạn 2018-2019 tiếp tục chứng kiến tình trạng chảy máu chất xám nguồn nhân lực kỹ thuật cao khi các hãng hàng không mới gia nhập thị trường và mở rộng đội tàu bay.

Thực tế đó đòi hỏi VAECO phải đẩy nhanh các chương trình tái cơ cấu, đổi mới công tác quản trị để nâng cao hiệu quả hoạt động. Trong đó, việc thí điểm khoán lương một số đơn vị sản xuất trực tiếp đã được đưa thành chủ trương, chương trình trọng tâm trong nghị quyết của Đảng ủy, Hội đồng thành viên Công ty.

Chủ trương khoán lương khoán lương đã có, đơn vị được giao quyền tự chủ trả lương cho người lao động thuộc đơn vị mình, dù đã được hội thảo, tập huấn, khi bắt tay vào thực hiện các khó khăn, vướng mắc không thể kể hết.

Đặc thù công tác bảo dưỡng ngoại trường có rất nhiều sản phẩm khác nhau, cùng một sản phẩm nhưng thực hiện ở mỗi lần cũng không giống nhau (VD cùng là sửa chữa hỏng hóc hệ thống điều hòa nhưng mỗi lần có thể do một nguyên nhân khác nhau, thời gian thực hiện vì thế cũng rất khác nhau…), trong khi định mức sản phẩm chưa có (chưa có dữ liệu thống kê) nên việc chi trả sao cho công bằng, hợp lý với đóng góp của từng cá nhân là không đơn giản, nếu xử lý không tốt có thể phản tác dụng của khoán lương.

Xác định đây là nhiệm vụ sống còn, không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị mà còn là đảm bảo an toàn bảo dưỡng, an toàn khai thác nên dù không có chuyên môn về tiền lương, tập thể lãnh đạo Trung tâm với nòng cốt là hội đồng tiền lương không chỉ phát huy trí tuệ tập thể hoàn thành quy chế trả lương nội bộ mà liên tục chạy thử nghiệm để kịp thời chỉnh sửa, bổ sung những điểm bất cập.

Kết quả thực hiện khoán lương tại đơn vị từ 2019 đến 2024, sản lượng thực hiện hàng năm đều đạt và vượt kế hoạch từ 10-20%, năm sau cao hơn năm trước và với tổng số lao động bình quân không tăng, và có xu hướng giảm (lao động bình quân 2024 chỉ bằng 86% năm 2019). Thu nhập bình quân của người lao động trong trung tâm trước và sau khi thực hiện khoán lương được cải thiện hàng năm.

Tồn tại

Mặc dù “khoán lương” mang lại lợi ích to lớn và quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng thu nhập cho người lao động nhưng không phải mọi thứ đều màu hồng.

Một điểm trừ dễ nhận thấy đó là người lao động có xu hướng quá tập trung vào việc hoàn thành khối lượng công việc nhiều nhất có thể mà lơ đãng, ít quan tâm, đóng góp sức lực hoặc chỉ quan tâm ở mức tối thiểu đến các vấn đề về dài hạn của hệ thống như công tác chất lượng, công tác cải tiến liên tục, văn hóa doanh nghiệp…Đây là những nội dung rất quan trọng đối với mục tiêu phát triển bền vững.

Giải pháp

Với mục tiêu phát huy thế mạnh của khoán lương đồng thời phải quản trị được các cân đối lớn, giảm thiểu, hạn chế các nhược điểm của phương thức khoán, tập thể lãnh đạo Trung tâm đã đề ra nhiều giải pháp, bám sát thực tế để lãnh đạo, chỉ đạo việc thực thi như:

Nâng cao chất lượng công tác lập kế hoạch thông qua việc thành lập Tổ kế hoạch kỹ thuật chuyên trách với các nhân sự có trình độ, kinh nghiệm bảo dưỡng để đánh giá, lập kế hoạch sản xuất, đảm bảo hiệu quả sử dụng nguồn lực nhưng cũng không để quá tải nhiều ảnh hưởng đến chất lượng bảo dưỡng; Bố trí ca sản xuất, điều động nhân lực làm thêm giờ linh hoạt đối với một số nhóm nhân lực đặc thù, đảm bảo đủ nhân lực theo tải công việc (đặc biệt là các nhân viên kỹ thuật CRS B ký và làm service check các tàu quốc tế theo cung giờ cao điểm, khi có công việc bảo dưỡng lớn hay chuẩn bị tàu chuyên cơ…); Giao các chỉ tiêu KPI cụ thể về đơn vị, cá nhân và gắn việc hoàn thành KPI với đánh giá lương năng suất. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát của Lãnh đạo, cán bộ tập trung vào những khâu quan trọng, có rủi ro cao; …

Định hướng

“Khoán lương” hay phương thức khoán nói chung là một trong những nội dung cần thiết trong tiến trình phát triển của lực lượng lao động. Thực tế, các Tổ chức bảo dưỡng tiên tiến hay doanh nghiệp sản xuất nói chung dưới dưới hình thức này hay hình thức khác đều trải qua quá trình này.

Tiêu biểu như “Khoán 10” của ta hay các hình thức trả lương nhân viên theo sản phẩm, doanh thu, KPI …mà các công ty vẫn đang áp dụng với mục tiêu về doanh số, thị trường. Với mục tiêu phát triển bền vững hoặc khi trình độ lực lượng sản xuất đã ở mức cao hơn, văn hóa doanh nghiệp trở thành nền tảng của sự phát triển thì việc khoán là không còn cần thiết nữa, nhân viên được tạo môi trường làm việc hiện đại để thực hiện đam mê, tự do và sáng tạo.

Các sản phẩm do họ tạo ra trở lên hoàn mỹ, có giá trị vượt trên cả sự mong đợi của khách hàng. Đó cũng chính là quy luật về kinh tế chính trị mà C.Mác đã khẳng định: Quan hệ sản xuất phải phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất.